一線調(diào)研·破局青年科研人員減負(fù)②

　　青年科研人員為何熱衷追逐“帽子”

　　科技界熱議的人才“帽子”，主要是指人才計劃和以人才為資助對象的科研項目等。人才計劃的目的是關(guān)愛、遴選、支持人才，科研項目則是為優(yōu)秀科技人才提供科研資助，發(fā)揮培養(yǎng)和激勵作用，這些政策為我國科技人才隊伍建設(shè)發(fā)揮了不可替代的重要作用，各類人才計劃中也涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的科學(xué)家。

　　但是，一些人才計劃和項目在使用過程中被賦予了過多與其政策目的和定位不相關(guān)的利益附加，扭曲了原有的政策本意。不少青年科研人員感到“帽子滿天飛”，成為使科研人員難以潛心靜氣搞科研的頑疾之一；“踩著點爭帽子”，打破了一些青年科研人員自然成長的節(jié)奏，成為一種“不合理負(fù)擔(dān)”……中國科學(xué)院大學(xué)公共政策與管理學(xué)院教授劉云認(rèn)為，人才稱號設(shè)立的初衷符合當(dāng)時的需求，當(dāng)前問題出現(xiàn)在“異化使用”上。

　　中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳2018年印發(fā)的《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機(jī)構(gòu)評估改革的意見》，針對人才“帽子多”、標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”、評用脫節(jié)等突出問題，提出不把人才榮譽性稱號作為承擔(dān)各類國家科技計劃項目、獲得國家科技獎勵、職稱評定、崗位聘用、薪酬待遇確定的限制性條件，使人才稱號回歸學(xué)術(shù)性、榮譽性本質(zhì)，避免與物質(zhì)利益簡單、直接掛鉤；強(qiáng)化用人單位人才評價主體地位，不簡單以學(xué)術(shù)頭銜、人才稱號確定薪酬待遇、配置學(xué)術(shù)資源……

　　近年來，有關(guān)部門也相繼出臺了一系列有關(guān)清理人才“帽子”的改革舉措。2020年，教育部印發(fā)的《關(guān)于正確認(rèn)識和規(guī)范使用高校人才稱號的若干意見》提到，教學(xué)評估和學(xué)科評估要堅持對師資隊伍質(zhì)量進(jìn)行綜合評價，不將人才稱號和數(shù)量作為評價的直接依據(jù)，減少評價結(jié)果與學(xué)術(shù)資源配置直接掛鉤。同年，科技部等四部門出臺的《關(guān)于持續(xù)開展減輕科研人員負(fù)擔(dān) 激發(fā)創(chuàng)新活力專項行動的通知》提到，清理規(guī)范科技評價活動中人才“帽子”作為評審評價指標(biāo)的使用、人才“帽子”與物質(zhì)利益直接掛鉤的問題等。

　　政策落地取得一定成效，比如科技部開展了將人才“帽子”作為評審評價指標(biāo)做法的清理工作，在國家科技計劃項目評審中取消了填寫人才稱號的條目。教育部第五輪學(xué)科評估工作方案，提出評價教師不唯學(xué)歷和職稱，不設(shè)置人才“帽子”指標(biāo)，避免片面以學(xué)術(shù)頭銜評價學(xué)術(shù)水平的做法。在劉云看來，當(dāng)前，“破四唯”取得了階段性的進(jìn)展，但是，用人單位特別是部分高校在引人、用人上，“唯帽子”問題的“歷史慣性”依然存在。

　　“帽子”為何還在飛？近期中青報·中青網(wǎng)記者針對人才稱號使用異化問題展開一線調(diào)研。

　　有些“帽子”成為資源配置“吸鐵石”

　　青年科研人員聞武，用“資源的馬太效應(yīng)”來形容“帽子”對科技資源配置的影響。一位參與過項目評審工作的科研人員表示，盡管在科技計劃項目評審規(guī)則中已經(jīng)明確了不“唯帽子”的要求，但在專家們的評價結(jié)果上仍然有差異，“有‘帽子’以后承接大項目更容易”。

　　聞武今年36歲，是一名助理研究員。從2019年開始，他連續(xù)4年申請某項科學(xué)基金項目，均告失敗。由于沒有自己的項目和經(jīng)費，他自嘲是“科研民工”，“我周圍70%到80%的年輕人都是(這種感受)，或許更廣”。

　　“年輕人，如果拿不到‘帽子’，各方面發(fā)展都受影響。有了‘帽子’，職稱、待遇、資源分配，都會向他傾斜?！眲⒃普f。

　　一位不愿意透露姓名的科技評價政策研究人員分析，科研單位之所以愿意提供各種特殊優(yōu)惠政策聘請“帽子人才”，是因為“只要引進(jìn)了這個人，就相當(dāng)于引入了他背后的資源”，而他們所能帶來的項目和經(jīng)費，往往能對科研單位在上級考核評估中脫穎而出發(fā)揮關(guān)鍵作用。引進(jìn)“帽子人才”，實際上是引進(jìn)了一個爭排名、爭資源的“籌碼”。為了能夠獲得更多的上級支持，多數(shù)科研單位或主動或被迫參與到“搶人大戰(zhàn)”中。

　　一些科研人員反映，“搶人”現(xiàn)象在高校中較為普遍。盡管政策明確要求學(xué)科評估等評價活動中不再填寫“帽子”數(shù)量、層級，談及當(dāng)前學(xué)科評估中填寫的標(biāo)志性項目、標(biāo)志性獎項、代表作等時，一位南方某高校的科技處處長坦言，當(dāng)前仍認(rèn)為“帽子人才”應(yīng)該“獲得的概率更高”，“獲取資源的能力學(xué)?？隙粗亍?。

　　一些人認(rèn)為，“唯帽子”的慣性還與“帽子人才”的話語權(quán)過大有關(guān)。“獲取資源的能力”往往被追捧。在北京某高校從事科技政策相關(guān)研究的李力表示，獲得“帽子”之后，也比較容易成為去評“帽子”的人，導(dǎo)致科研資源被壟在“帽子”圈子里。

　　“帽子”能像“吸鐵石”一樣不斷吸引更多資源，也就形成了聞武提到的“馬太效應(yīng)”——讓科研人員擁有科研資源多的更多，相應(yīng)地，少的更少。

　　前述不愿意透露姓名的政策研究人員認(rèn)為，“帽子滿天飛”的出現(xiàn)，很大程度上與政府對優(yōu)秀人才的評判標(biāo)準(zhǔn)和使用方式有關(guān)。由于學(xué)術(shù)評價、市場評價等其他具有公信力的人才評價渠道相對缺乏，國家設(shè)立的人才計劃、人才科技項目的支持對象——所謂的“帽子人才”，就成了各級政府判斷一個人是否是優(yōu)秀人才的重要標(biāo)尺，科技資源配置、政策支持都向他們傾斜，就導(dǎo)致資源向“帽子人才”過度聚集，使其成為資源的“吸鐵石”，從而加劇了“帽子人才”和非“帽子人才”的資源鴻溝，加劇了“追帽子、搶帽子”風(fēng)氣。

　　他分析，在這種大環(huán)境下，“帽子”成了學(xué)術(shù)職場“通行證”，某種程度上扼住了青年人才學(xué)術(shù)成長的通道，年輕人想要上進(jìn)就不得不“踩著點爭帽子”，趕在申請各類“帽子”的年齡限制節(jié)點前“盡快出成果”，“盡快做些短平快的課題”，進(jìn)而帶來不合理的申報壓力和負(fù)擔(dān)。而這顯然不利于科研人員潛心研究、攻堅克難，也不符合高水平科技自立自強(qiáng)的發(fā)展需求。

　　有些“帽子”成了學(xué)術(shù)職場“通行證”

　　青年教授王峰2021年入職某高校，職業(yè)發(fā)展“非常順利”，他認(rèn)為“一回國就拿到了‘帽子’”在其中起到了關(guān)鍵作用。他說，在拿到某國家級人才“帽子”半年后，就通過“綠色通道”從助理研究員評上了教授。

　　王峰入職國內(nèi)高校后，判斷“有個頭銜能更好發(fā)展”，認(rèn)真地準(zhǔn)備了“好幾個月”申請書。

　　等待中，他看到社交媒體上陸續(xù)有人發(fā)帖報喜，王峰一度以為自己“掛掉了”。他很沮喪——“如果沒有(帽子)，申項目、評職稱會很難”。更重要的是，他認(rèn)為如果這一年評不上，下一年“又得評”，還要耗費相當(dāng)多的時間和精力。因此在得到“評上了”的消息后，他如釋重負(fù)。

　　在北京一所高校任職的37歲副教授李青山，聽到這個故事后滿是佩服和羨慕。他已經(jīng)連續(xù)申報了多年國家級基金項目和某國家高層次人才支持計劃。這兩項申報對于男性的年齡限制分別是38歲和40歲，顯然，留給他“爭帽子”的時間不多了。

　　李青山了解到，在自己任職的高校中，有了“帽子”，可以“直接認(rèn)定”為高層次人才，而目前尚未拿到“帽子”的自己，只能入選本單位較低層次的人才計劃。與有“帽子”的人相比，他除了感到“沒有地位”，在待遇上也有“成倍的差異”。

　　在他看來，“帽子”像是學(xué)術(shù)職場的“通行證”。如果沒有踩著點拿到各種“帽子”，那么學(xué)術(shù)職場的上升通道就很難打開。

　　中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院研究員魏世杰、張文霞在分析文章《國家科研機(jī)構(gòu)支持青年科研人員潛心研究的探索、問題與政策建議》中提到，當(dāng)前，我國的科技計劃項目、人才計劃、科技獎勵等在某種程度上形成了一條需要“打怪升級”的道路，青年科研人員必須一關(guān)一關(guān)逐級打通，科研之路才能走得順暢。一個青年科研人員如果在職業(yè)生涯早期未能實現(xiàn)高起點(即拿到高層次的人才“帽子”)，就很難在后續(xù)職業(yè)生涯中實現(xiàn)“翻身”，所以青年科研人員從一開始就要參與激烈的資源角逐，在巨大的內(nèi)卷壓力和焦慮下，難以按照自己的方式和節(jié)奏慢慢成長。

　　李青山認(rèn)為“帽子”能夠把一部分優(yōu)秀的人“篩”出來，但“每個人都爭帽子就不正常了”。

　　劉云分析，正是因為有無“帽子”會給科研人員各方面發(fā)展帶來很大的差異，不少年輕人還是認(rèn)為“帽子”值得一爭。但實際上，和龐大的青年科研人員群體相比，人才“帽子”的數(shù)量十分有限，“僧多粥少”，人人又想要去爭一爭，最終導(dǎo)致“追帽子”的節(jié)奏“擾亂了人才的自然成長規(guī)律”。

　　多元人才評價的尺子要“硬”起來

　　劉云認(rèn)為，人才稱號被異化使用，是人才工作和科研管理理念尚未跟上時代發(fā)展步伐的表現(xiàn)，相關(guān)政策需要調(diào)整。政府對作出突出貢獻(xiàn)的科技人才可以給予表彰，但給予科研人員學(xué)術(shù)榮譽的事更應(yīng)該交給學(xué)術(shù)共同體。他說，用人單位應(yīng)該擔(dān)負(fù)起選人、用人的法人主體責(zé)任，不要以“帽子”作為衡量人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　李青山認(rèn)為，要讓“帽子”的尺子顯得沒有那么管用，就需要其他的人才評價“尺子”也硬起來。

　　他觀察到一些向好的變化，比如一些單位已經(jīng)開始嘗試改革，拓寬的人才評價渠道，將社會服務(wù)、教學(xué)成果、科技成果轉(zhuǎn)化等也納入了人才評價的體系，但執(zhí)行中，這些評價渠道尚未得到如“帽子”般的廣泛認(rèn)可。以他自己的研究領(lǐng)域大氣污染為例，社會科技服務(wù)比重非常大，“今年以來，我服務(wù)了五六家鋼廠、十幾家焦化廠、十幾家磚廠”，但由于目前缺少評價科技服務(wù)效果的成熟體系，他的工作成果并不能很好地證明能力，更遑論以此來獲得職業(yè)晉升機(jī)會或更多科研資源。

　　如何讓其他評價的“尺子”硬起來，有專家建議增加評價渠道，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)共同體和行業(yè)協(xié)學(xué)會等的作用，建立政府評價體系以外的多元評價體系。還有科研人員提出，項目評審應(yīng)提高非“帽子人才”評審專家的比例。

　　同時，劉云建議國家級人才榮譽稱號的功能，應(yīng)調(diào)整為針對作出突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行表彰，可以“每年選幾個”，起到“榜樣”作用即可。他還建議，國家針對青年人員的人才類科研項目避免冠以“國字號”標(biāo)簽，以免被社會和用人單位誤以為是“人才帽子”。

　　李力認(rèn)為，大幅減少“帽子”的數(shù)量或許可以作為一個“治標(biāo)”的選擇，如此大部分年輕人或許可以“安心”做事，回歸學(xué)術(shù)初心；而通過評價體系的調(diào)整，淡化甚至取消人才計劃、科研項目對應(yīng)的“附加值”，才是解決“唯帽子”問題的“治本”出路。

　　(王峰、李青山、聞武、李力為化名)

　　中青報·中青網(wǎng)記者 張茜 來源：中國青年報