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“以出身論英雄”,學(xué)歷歧視為何有禁不止?

發(fā)布時間:2023-06-12 10:15:00來源: 工人日報

  激烈的就業(yè)競爭加劇了學(xué)歷歧視,不僅違背了就業(yè)公平原則,在某種程度上也造成人崗錯配。受訪專家建議,相關(guān)部門要加強(qiáng)法律保障,推動出臺反就業(yè)歧視法,同時構(gòu)建以能力和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才選評機(jī)制。用人單位應(yīng)制定科學(xué)的人才甄選方法,注重考察人崗匹配度。

  劉暢是天津某985高校的應(yīng)屆博士生。最近,她應(yīng)聘了家鄉(xiāng)兩所211大學(xué)的教職,卻均未通過簡歷初篩,其中一所學(xué)校反饋:“第一學(xué)歷有點(diǎn)弱。”這讓本科畢業(yè)于普通院校的劉暢十分沮喪,“讀博期間,我在核心期刊發(fā)表了多篇論文,本以為至少能獲得面試機(jī)會?!?/p>

  隨著求職競爭愈發(fā)激烈,學(xué)歷日益成為用人單位倚重的篩選指標(biāo)。“僅招名校生”“僅招第一學(xué)歷名校生”“僅招全日制畢業(yè)生”……學(xué)歷限制的不斷“細(xì)分”,幫助企業(yè)提高了招聘效率,但也在某種程度上造成了人崗錯配,嚴(yán)重有悖就業(yè)公平。

  院校背景弱的求職者很難被“看見”

  嘉欣在大連一所“雙非”院校(即非985、211院校)的工商管理專業(yè)讀大四,讀書期間的履歷堪稱豐富:獲得學(xué)校一等獎學(xué)金,在知名會計師事務(wù)所、世界500強(qiáng)企業(yè)等單位實習(xí)。

  然而,這并沒有減輕求職難度。去年秋招起,嘉欣一共投遞了60多份簡歷。據(jù)她統(tǒng)計,70%石沉大海,而她那些在985學(xué)校讀書的高中同學(xué),很輕松就能過網(wǎng)申。

  在某互聯(lián)網(wǎng)公司負(fù)責(zé)校招工作的胡康透露,很多“大廠”利用算法篩選簡歷,院校背景弱的求職者很難被“看見”?!耙晕覀児緸槔谝惠喯群Y學(xué)歷,由機(jī)器抓取關(guān)鍵詞,只留下‘雙一流’高校的畢業(yè)生,接下來再對實習(xí)經(jīng)歷和校園實踐進(jìn)行打分?!?/p>

  在一家金融企業(yè)的招聘中,嘉欣的能力受到認(rèn)可,“過五關(guān)斬六將”走到了終面。在面試的最后,面試官突然發(fā)問:“你的學(xué)校不是211吧?”嘉欣暗道不妙,最后果然落選?!啊p非’像一種烙印,抹殺了我高考后的一切努力。”她感到不解又無奈。

  記者發(fā)現(xiàn),不少“體制內(nèi)”單位招聘時,也有明顯的學(xué)歷“偏好”。

  “俗話說‘不拘一格降人才’,可實際是‘一格一格降人才’?!崩钊鹗且凰?11高校的研三學(xué)生,近半年來參加了多省市組織的十余次考試。他發(fā)現(xiàn),有的單位僅面向“雙一流”高校招聘;有的單位把崗位分為三個層次,分別招錄985、211高校和省內(nèi)部分院校的學(xué)生;還有單位規(guī)定,“本碩均為985”可以拿到額外補(bǔ)貼……

  經(jīng)常遭受區(qū)別對待的,還有非全日制畢業(yè)生。中國教育在線發(fā)布的一項調(diào)查報告顯示,超八成的非全日制研究生因?qū)W歷在就業(yè)過程中受到過歧視。李瑞有一位讀非全日制碩士的學(xué)姐,去年在春招中通過某央企考核并簽署了就業(yè)意向書,卻在后續(xù)考察階段被質(zhì)疑“錄取分?jǐn)?shù)低”“畢業(yè)要求低”,最終失去了機(jī)會。

  “唯學(xué)歷”源于篩選能力不足

  在前程無憂首席人力資源專家馮麗娟看來,勞動力市場已由昔日的“賣方市場”過渡至“買方市場”,激烈的就業(yè)競爭加劇了學(xué)歷歧視。“據(jù)統(tǒng)計,今年春招中經(jīng)由‘前程無憂’網(wǎng)站投遞的簡歷數(shù)量,比2021年同時期增加了30%。但開放的崗位數(shù)量并沒有明顯增長,企業(yè)由此獲得了更廣闊的篩選空間。”

  胡康對此表示認(rèn)同:“這兩年的校招中,一些‘大廠’收到了十幾萬乃至幾十萬份簡歷,人事部門沒有精力去逐一判斷,‘卡’學(xué)歷被認(rèn)為是效率最高、成本最低的篩選方式。”

  在馮麗娟看來,“唯學(xué)歷”的另一重原因在于,用人單位缺乏篩選工具,難以更精準(zhǔn)地鑒別求職者之間的素質(zhì)差異。在這種情況下,從統(tǒng)計學(xué)意義上講,求職者的教育背景確實與其能力水平存在一定相關(guān)性。因此,985、211、“雙一流”等高等教育建設(shè)工程項目的標(biāo)簽,成了招聘時現(xiàn)成的“篩子”。

  “這種粗放式招聘經(jīng)常失了準(zhǔn)頭?!焙堤寡?,在實際工作中,一些學(xué)歷沒那么亮眼的同事反而表現(xiàn)更加出色且穩(wěn)定?!暗诋厴I(yè)生數(shù)量不斷創(chuàng)新高的當(dāng)下,篩掉優(yōu)秀人才帶來的潛在損失被沖淡,用人單位因此缺乏改進(jìn)招聘方式的動力?!彼此嫉?。

  “學(xué)歷歧視會對勞動力市場產(chǎn)生負(fù)面影響?!敝袊ù髮W(xué)商學(xué)院人力資源開發(fā)與管理研究中心主任王霆表示,用學(xué)歷將人才標(biāo)簽化,忽視了求職者的差異性和能動性,這不僅會破壞就業(yè)公平,損害勞動者的合法權(quán)益,也容易造成資源錯配,不利于人才活力的充分釋放。此外,這種“名校情結(jié)”無形中會將就業(yè)壓力向基礎(chǔ)教育階段傳導(dǎo),加劇高考競爭。

  馮麗娟還提到,一些在就業(yè)市場處于強(qiáng)勢地位的用人單位,熱衷于用名校生“裝點(diǎn)門面”,不考慮崗位的實際需求,造成高學(xué)歷人才浪費(fèi)。

  推動構(gòu)建以能力為導(dǎo)向的選評機(jī)制

  2020年,中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》指出,黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)要帶頭扭轉(zhuǎn)“唯名校”“唯學(xué)歷”的用人導(dǎo)向,按照崗位需求合理制定招考條件、確定學(xué)歷層次,在招聘公告和實際操作中不得將畢業(yè)院校、國(境)外學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)方式作為限制性條件,建立以品德和能力為導(dǎo)向、以崗位需求為目標(biāo)的人才使用機(jī)制,改變?nèi)瞬拧案呦M(fèi)”狀況,形成不拘一格降人才的良好局面。

  王霆認(rèn)為,一方面,相關(guān)部門要加強(qiáng)法律保障,推動出臺“反就業(yè)歧視法”,堅決防止和糾正招聘中的學(xué)歷“一刀切”,求職者在遭遇歧視時也應(yīng)積極維權(quán),主張平等的就業(yè)權(quán)利。另一方面,應(yīng)推動構(gòu)建以能力和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才選評機(jī)制。

  “應(yīng)放下偏見,以發(fā)展的眼光看待人才?!蓖貊J(rèn)為,除了學(xué)歷等顯性指標(biāo)之外,企業(yè)還應(yīng)關(guān)注藏在‘冰山’之下的非認(rèn)知技能,例如責(zé)任心、團(tuán)隊意識、抗壓能力、溝通能力等,這些特質(zhì)在很大程度上決定了一個人的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

  馮麗娟的團(tuán)隊目前正為不少企業(yè)做人才盤點(diǎn),對各崗位優(yōu)秀人才所具有的特質(zhì)進(jìn)行分析、提煉,并以此為指引,量身制定更科學(xué)的甄選方法?!捌髽I(yè)要把人崗匹配而非學(xué)歷,擺在考察的首位,這既是對求職者的尊重,從長遠(yuǎn)看也能夠提高員工隊伍的穩(wěn)定性?!保ú糠质茉L者為化名)(記者 陳曦)

(責(zé)編:李雅妮)

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