“末位即淘汰”,考核處理豈能如此任性?
績效考核不是隨意對勞動者降薪、調(diào)崗甚至“末位淘汰”的理由或借口。用人單位要提高績效考核的科學性和公正性,使其整體發(fā)展與勞動者的個人發(fā)展位于同一軌道。
“2023年的年終獎基本沒有了,單位也沒說明考核標準,只是口頭通知考核結(jié)果?!鼻安痪?,30歲的職場媽媽路青得知自己2023年的績效評級為C等后,感到有些無力。
她所在的公司將員工績效分為A、B+、B、C、D共5個等級。評為C,不僅不能參與升職加薪,年終獎也只有不到1個月的獎金,而B等級的年終獎則有4個月的獎金。
實際上,路青2022年的年終考核也被評為C,“那年我雖然懷孕了,但工作到了年底,并沒有影響正常工作,還有很多創(chuàng)新成果?!币蜻B續(xù)兩年績效評分為C,路青最終收到了被裁員的通知。
《工人日報》記者采訪多名職工發(fā)現(xiàn),路青的遭遇不是個例。不少用人單位時常將績效考核情況與勞動者收入、崗位能力相掛鉤,一些勞動者因考核不達標被降薪、調(diào)崗甚至“末位淘汰”。有勞動者疑惑道:“考核就是簡單地處罰嗎?這些操作科學嗎?”
“考核打分的標準是什么”
擁有博士學位的路青從事研發(fā)工作。2023年7月,休完產(chǎn)假后,路青返崗上班,“我完成了所有的項目,工作量不比其他人少,連哺乳假都沒有休,績效卻被評為C,我覺得很不合理。”
“我不知道考核的過程和標準,領(lǐng)導(dǎo)說2022年我懷孕,沒有給我大于C等級的工作量,2023年復(fù)工時間短,不能快速進入狀態(tài)……”連續(xù)兩年績效考核被評為C,讓路青很無奈,但壞消息并沒有結(jié)束。得知考核結(jié)果10天后,路青突然收到了自己被裁員的通知,“理由是公司經(jīng)營虧損,我們部門只有我一個人收到通知?!爆F(xiàn)在,路青正在和公司商討辦理離職手續(xù)。
不同于路青,宋磊的績效考核結(jié)果是全公司“工資一刀切”。宋磊是一名設(shè)備采購工程師,收入主要分為底薪和績效獎金,比例為6:4?!翱冃И劷鸢l(fā)多少,由基數(shù)和兌現(xiàn)比例來定。其中,基數(shù)根據(jù)職級定;兌現(xiàn)比例根據(jù)上級公司評級打分來定,最高能達到110%,最低的沒有獎金?!彼卫诟嬖V記者,“像2022年,上級公司給我們打了98分,評語‘待改進’,我們的績效獎金按基數(shù)的98%發(fā)?!?/p>
令宋磊不滿的是,“我和同事們都不知道上級公司考核打分的標準是什么。我們已經(jīng)完成了分內(nèi)的工作,上級公司只是說‘完成度不高’,我們也不知道還需要改進什么?!彼卫跓o奈地說,在這種考核方式下,有員工選擇“擺爛”,把工作推給新人,很多踏實做事的同事工作量激增,但工資并沒有區(qū)別。
末位即淘汰,違法!
2023年10月,湖北省襄陽市中級人民法院發(fā)布了一批勞動爭議典型案例。其中,一則關(guān)于勞動者被末位淘汰的案例引發(fā)關(guān)注。
案例中,林某進入一家公司從事保險管理工作。2021年10月,該公司為激發(fā)員工積極性,制定了末位淘汰制方案,規(guī)定考評排在末位者降薪30%并轉(zhuǎn)入待崗培訓或解除勞動合同。當年,該公司公布考評結(jié)果,林某排在末位。2022年1月,公司對林某進行約談,以其考核排名末位、能力不足、不能勝任所在崗位為由,解除雙方之間的勞動合同。
林某認為,自己并未見過末位淘汰制方案,公司依據(jù)該方案將其辭退,屬違法解除勞動合同。
法院審理認為,法律允許用人單位自行制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項,但應(yīng)當經(jīng)民主程序討論并與工會或者職工代表平等協(xié)商方可確定,且應(yīng)向勞動者予以公示。因該公司未能舉證末位淘汰制系經(jīng)民主程序制定,并已向林某公示,因此該制度不能作為解除與林某勞動關(guān)系的依據(jù),該公司應(yīng)當向林某支付違法解除勞動合同賠償金。
“所謂末位淘汰,歸根結(jié)底還是以勞動者‘不能勝任工作’為由將其辭退?!北本┦写笈d區(qū)人民法院民一庭法官張雪薇解釋,按照勞動合同法第四十條的規(guī)定,這種情況下,用人單位應(yīng)當對勞動者進行培訓或者調(diào)崗,未經(jīng)上述調(diào)整或培訓即解除勞動關(guān)系的,應(yīng)屬違法解除勞動關(guān)系,用人單位需向勞動者支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。
張雪薇表示,有的用人單位不重視績效制度的訂立、實施,常出現(xiàn)單位的績效規(guī)章適用多年,但法院審查后發(fā)現(xiàn),制度的訂立與變更從未與職工協(xié)商,亦無任何向勞動者送達、告知的記錄。
“建立績效考核異議程序”
“績效考核本身并不違法?!苯K金匯人律師事務(wù)所律師符燕培表示,績效考核是檢驗勞動者能力是否符合崗位要求的手段,是用人單位行使經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn),在制度合法且經(jīng)過民主程序后,可以將考核結(jié)果應(yīng)用于后期員工的崗位調(diào)整中,確有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作的,用人單位有權(quán)對勞動者進行合理限度內(nèi)的調(diào)崗。
符燕培告訴記者,用人單位制定的績效考核標準和辦法,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。確定后,用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者,方能認定有效。
“用人單位可以建立績效考核異議程序?!睆堁┺闭J為,用人單位應(yīng)當嚴格按照其公布的績效考核計算方式進行核算,不得在未告知勞動者的情況下,對相關(guān)數(shù)據(jù)進行“再加工”,也不得以“最終數(shù)據(jù)以公司計算為準”排除勞動者監(jiān)督、提起異議的權(quán)利。
除了建立健全績效考核制度,符燕培認為,用人單位還應(yīng)從觀念上回歸績效考核的本源,“提高人力資源管理人員的能力,確??己诉^程的透明度和公正性,不能通過考核對勞動者隨意調(diào)崗、降薪甚至開除?!?/p>
“考核指標可以從定性和定量兩方面制定,盡可能客觀真實地反映勞動者的工作狀態(tài)。”張雪薇認為,科學的績效考核制度能較全面地描述勞動者的工作量、工作效率、工作效果,使用人單位的整體發(fā)展與勞動者的個人發(fā)展位于同一軌道,推動用工雙方互利共贏。(部分受訪者為化名)
本報記者 竇菲濤 本報實習生 趙紫涵
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